去年年底公司组织了培训需求调研，许多员工提了培训需求，除了正常的事情业务技术方面的需求，另有许多人提出了想学英语。因为公司有一些业务是跟外洋互助的，所以有一些资料是全英文，所以有这方面的需求也是正常的，虽然公司的治理类和技术类员工基本都通过了英语四级，另有许多人是英语六级，可是一些专业方面的名词却需要自己去查才知道。向导对于这个需求很重视，以为这是员工爱学习的体现，让人力资源部去联系相关的培训机构组织这方面的培训。

人力资源部跟一家语言培训机构联系后，在公司组织了英语培训班，每周二和周四下班后各开一课，时间为60分钟。第一次上课时，60人的课堂坐的满满的，连总司理都来听课了，总司理对此很满足，勉励大家认真学习。然而到了年中，人力资源部就取消了英语培训班，为什么？因为这上课的人数越来越少，到最后频频每次上课就只有五六小我私家来，以前那些说要好勤学英语的人都没能坚持上课。总司理倒是去了频频，可是厥后因为事情忙，也没有坚持下来。

现在的企业总说要打造学习型组织，在企业内部勉励员工学习，有的办了图书室，有的开了许多培训班，有的花大价钱派员工外出培训，可是最终的效果如何？没有几家企业敢拍着胸脯说自己的员工通过培训学习提高了许多，在许多企业中，培训只不外是向导治理员工的工具，真正能将培训落实到实处，让员工从培训中学习到知识和技术的少之又少。作为一个HR，我也组织过多次培训，有些是员工有需求自发组织的，有的是向导强制摆设的，可是不管哪种培训，如果没有强制要求员工必须到场，那么这个培训班的人总是到不齐的，经常是上课时有30人，上着上着走了一半，最后能重新上到尾的就只有10人。

为什么企业组织的培训越来越多，而到场的员工越来越少呢？其实原因很简朴，无外乎以下四点：1、培训的内容对员工没有资助，员工不感兴趣我们公司有个特点，车间的生产计划受订单影响较大，有时候可能一个月都没什么订单，因此车间工人就会很闲，没什么事情可做；有的时候一个月有许多订单，工人很忙，天天加班。在事情清闲的时候，公司不愿意给员工放假，可是员工天天在车间也没活干，怎么办？向导大手一挥：培训！培训什么？这些年，从员工手册到车间的操作技术，再到宁静生产意识和质量意识，种种内容培训了一遍又一遍，有用吗？有用，可是没有显着的作用，因为这些培训内容都是旧内容，员工早已熟悉，他们也不感兴趣。所以，经常是讲师在上面讲的语气无力，员工在下面听的昏昏欲睡，横竖把时间熬已往就行了，没人在意讲了什么，学到了什么。公司没有去观察员工真正需要的培训内容是什么，他们只是根据他们想象的内容去给员工培训，这样的培训课程效果很差，浪费的只是双方的时间。

2、没有强有力的措施督促员工到场培训前段时间有个员工小李去外地的培训机构到场培训，课程是3天时间。第一天下午人力资源部卖力培训的同事就接到了培训机构的电话，说是小李只上了半天课，下午就走了，培训机构的助理以为有须要见告公司，以免后面影响双方的互助。人力资源部的员工打电话给小李，问是怎么回事。

小李说他有一些私事要处置惩罚，所以请了半天假，处置惩罚好了第二天就去正常上课。人力资源部也没当回事，就这么已往了，没想到第二天培训机构又打来电话，说小李第二天还是没去上课。给小李打电话后，小李说事情没办完，让通融一下，不要告诉他的向导，他办完事了就去上课。人力资源部的同事也不想因此让小李受到他们部门向导的责罚，可是这样放任不管也不是事，就跟小李的主管说了这件事，让他督促小李去上课。

小李的主管满口允许，说这事人力资源部别管了，他来卖力，表现一定督促小李去上课。但最后，小李也没有去上课，除了第一天去了半天，后面两天半都没去，这是事后培训机构告诉人力资源部的，而且还透露，小李不是一小我私家去的外地，还带着他的妻子。

等小李回来后，人力资源部的同事问他课程上的怎么样，小李还说这课程质量不高，对事情没什么资助。把同事气的不轻，当初是小李提的培训申请，他自己选的课程，效果不光课没去上，还说人家课程质量差。

同事去找了小李的主管，说了这件事，问他怎么处置惩罚。小李的主管说，小李是他们部门的业务主干，自己出去培训就是给他的福利，让他可以去外地放松一下，他这次带着妻子去，是因为他当初完婚那段时间事情特别忙，没有休婚假，这次培训也算是赔偿他，让他去那里玩几天。而且让人力资源部的同事不要再追究这件事了，他们部门自己内部都没有意见，人力资源部就不要再加入去管了。

许多时候，员工不努力到场培训，或者在培训历程中迟到早退，缺乏的是一个强有力的监视机制，没约束，自然就不会严格遵守培训划定。3、没有一定的激励措施勉励员工到场培训这段时间公司业务不忙，各部门都组织了许多培训，好比质量部组织了质量治理体系的培训，公司各部门的员工均可到场，宁静部门也组织了宁静意识的培训，也邀请各部门的员工到场，可是最后上课的时候，到场的人却寥若晨星。好几个部门的培训坐下来以后，大家都没了兴致，连讲师都不愿意去上课了，因为谁也不想面临着空荡荡的课堂在那干讲，而且有些讲师还是经心准备的课程，效果却受到这样的冷遇。虽然各个部门的向导也勉励员工去到场其他部门的培训，可是许多同事还是宁愿在自己的座位上上上网，坐着休息下，都不愿意去学习。

向导问某个同事，为什么不去上课？谁人同事回向导，我去干吗？学了又没有利益，还可能给我增加分外的事情，就拿上次市场部组织项目治理培训课来说，我原来是出于自己的兴趣去上课的，效果厥后我们部门需要出一小我私家到场项目，原来不是我的事，效果最后反而让我去了，原因就是我学过项目治理。因为这个，我多干了许多不是我应该做的事情，还一点没讨到好，自己的事情都来不及做。培训原来是好事，可是对于到场培训的员工来说，如果没有一定的激励，还可能会因为到场培训影响到自己的本职事情，那员工自然不会去到场分外的培训。

4、培训时间摆设不合理上周质量部的同事要组织一个治理体系方面的培训，在群里征询大家的意见，问我们希望是平时下班后天天上2个小时，还是周六来培训一整天。效果一个小时已往了，没有一小我私家回复他。他也以为尴尬，在群里又问了一遍，然后有同事忍不住了，回了一句：你下班以后没事吗？你周六没事吗？你自己要加班岂非大家都要随着你加班？就不能选正常的事情时间吗？这个同事回复以后，下面许多同事都表现赞同，为什么培训就一定要选在下班后或者休息时间呢？其实质量部的这个同事也以为委屈，因为他一开始也想摆设在事情时间，可是他们向导差别意，以为延长了大家的正常事情，虽然他给大家解释了这个原因，可是并没有几多人买账，然后遵从少数听从多数的原则，最后同事把培训摆设在了周六。在同事把时间定下来后，有好几个同事连忙就跟他请假，说周六家里有事，有的说要回老家，有的说要送孩子上兴趣班，有的说要出差，总之种种各样的理由。

有些公司为了充实使用员工的上班时间，一般的培训都是摆设在下班后或者双休日举行的，有的组织者以为自己可以克服难题，那其他人就也应该克服难题，可是显而易见，没有同理心，不站在其他人角度想问题自以为是的人，往往会遇到相反的效果，在休息时间组织培训，是效果最差的。公司要想组织一场有效的培训，到达预期的培训效果，就需要解决以上4个问题。

我推荐的做法是：1、认真调研员工的培训需求，联合员工的事情岗位与员工小我私家的兴趣，摆设适当的培训内容。2、制定相应的培训治理制度，督促员工到场培训，对培训历程中的出勤和培训效果评估举行严格要求。

3、制定相应的激励措施，对努力到场培训且培训效果突出的员工举行奖励，可以是精神奖励也可以是物质奖励，提高员工的努力性。4、凭据公司情况和员工实际情况，合理摆设培训时间，只管选择事情时间，如果一定要摆设在非事情时间，也应取得员工的明白。培训本是一件好事，不应成为员工的肩负，也不应成为公司生长的阻力，培训是资助员工发展的重要方式，也是公司支持并勉励员工提升自我的重要途径，员工的能力提升了，对公司的生长也有资助，两者相得益彰。

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